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商界大佬的人才观就是你努力的方向

  人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用,那些商界大佬都有着怎样的人才观呢?


商界大佬的人才观就是你努力的方向


  柳传志:只有在赛马中才能识别好马


  我们对人才采取在赛马中相马的策略,这包含三方面的含义:要有跑道,即为人才提供合适的岗位;要有跑道的划分,不能乱哄哄地挤作一团,必须引导他们有序地竞争;要制定比赛规则,即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。


  企业的人才培养是一个动态的过程,是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马,才能发现千里马。


  张瑞敏:企业即人,管理即借力


  我个人从事企业管理30多年,把这30多年的管理经验提炼为九个字,就是“企业即人,管理即借力”。


  企业就是人,是说所有的资产要增值都要靠人,人是企业的关键。如果把人抛到一边,资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话:“死店活人开”。同样一个店,两个不同的人开效果就不一样。


  “管理即借力”,就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代,企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么,我把它提炼为一句话:“要使企业的每一个人成为自己的主人”,即自主管理。


商界大佬的人才观就是你努力的方向


  马云:“培养”人才之道


  人才可以培养出来的。


  什么是“培”?“培”就是多关注他,但也不能天天去关注,因为一棵树,水多了死,水少了也死,如何关注也是艺术。


  什么是“养”?就是给他失败的机会,给他成功的机会,你要看着,不能让他伤筋动骨,不能让他一辈子喘不过气来。


  任正非:爱一行,干一行;干一行,专一行


  我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行,干一行;干一行,专一行”,没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。


  秘书如果不团结起来,不大声呐喊,就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章,可以发表,可以上报,提出建设性意见,我们是会参考的。大家都可以发挥积极性,每个人都可以谈认识,讨论怎样做个好秘书,秘书不是有好几项功能吗?可以重点讲讲服务功能。


  我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡“爱一行,干一行;干一行,专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试,已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。


  朱新礼的人才观:人才是社会的


  人才可遇而不可求,留人,留不住心。要走,欢送。过一两年再回来,欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。


史玉柱:选人标准就是两个——又红又专


  选人标准就是两个,毛主席说的又红又专。


  红,指人品好;专,指他的业务好。其实这个是两方面的,其实任何一个团队,你在周围找人,都是能找到合适的人的,又红又专的人都是能找到的。


  红,我想稍微有一点经验的人,其实他的人品早期还是能看出来的;专,其实很大部分跟培养有关。


  你如果给他放那个位置,却不授权给他,那他永远专不了。你要把他放在那个位置上,还要授权给他,然后就培养他。


商界大佬的人才观就是你努力的方向


  李彦宏:对人才的争夺是一场大战


  我觉得关键还在于我们的人的质量,并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人,给他们好的待遇,激励他们不断向上,帮助他们做好职业规划,从而使得这里成为最有吸引力的地方,给正确的人提供正确的机会。


  如果我们能做到所有这些,我们就会一直处在领先的位置上,如果做不到,我们就会掉下来。不管发生什么,在技术领域,全球化或是其他什么领域发生变化,这个道理都不会变。


  但我可以这样说:对人才的争夺会是一场大战,非常激烈的大战。我也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何跟我竞争人才的公司,不管它处在哪一个领域。


  俞敏洪:内部培养与外部挖掘


  对于管理体系的人才,一般我会先筛选人,然后经过背景调查,看他在各方面是否适合新东方的要求。如果适合,我会把他安排在身边,观察他的行为方式。经过一段时间,如果这个人基本方面没有问题,就给他放在一个相对独立的岗位上,看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了,再把他放在比较重要的管理岗位。


  新东方的人才,有一大半是内部培养的,这样比较容易看到他是怎样成长起来的。对于管理体系中的专业人才,比如财务、审计、资本运作、市场推广人员,我们则一般从外部挖掘,当然首先要看他以往的工作业绩。


  孙大午:我的人才观——专注、忠诚、有根


  关于“人才”我刚才说了三点:第一,专心专注地做事;第二,要有忠诚;第三,要敬天祭祖、有根文化。这才是人才的概念。


  王石觉得,人才总是个“双面刃”


  一方面,他们对企业的发展有不可替代的积极作用,另一方面,从社会上挖过来的人都有成形的习惯,有其特殊要求和价值标准,企业要求的是标准化、无特殊性,这些人的个性可能对企业的利益造成冲突。


  但是最近两年,万科发现,现有人员擅长营销,在建筑工程和管理方面却较弱。于是王石向外界宣称:“请同行们注意,万科也要开始挖人了!”而且,王石说,我们挖人不是挖一个,而是一批。


  身在职场,需要学的东西还很多,上面各位商界大佬的人才观就是我们努力的方向,大家加油!


  


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